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メンターとはどんな存在?効果や制度の導入プロセスを一挙解説

2020/07/17

メンターとはどんな存在?効果や制度の導入プロセスを一挙解説

植木浩子

この記事では、メンターとはどんな存在?効果や制度の導入プロセスを一挙解説しています。

この記事を読むとメンターについて詳しく理解できて、実践の仕方も学べる様になります。

「”メンター”という言葉を聞くけど、どういう意味?」メンターとはどのようなものなのでしょうか?実はメンターは、仕事をする上でとても重要な存在なんです。

今回はメンターの定義や役割、関連用語との違い、メンター制度を導入するためのポイントなどについて解説します。

この記事はこんな方にオススメです!
  •  メンターとは何か知りたい方。
  •  メンターと仕事上でつけたいと思っている方。
植木浩子
5分ほどで読め、仕事でメンターを活用するにはどうすればいいのかがわかるので、最後まで読んでみてください。

メンターとは何か?

メンターは日本語に直訳すると「指導者・助言者」という意味があります。逆にメンターからの指導を受ける立場の人は「メンティー」です。

メンターは、古代ギリシャ文学のオデュッセイアが由来となっています。

オデュッセイアにはメントールという人物が登場しますが、メントールはオデュッセウスの息子であるテーレマコスに対し、助言や激励をする人物でした。メントールが若いテーレマコスに助言や指導をする姿が元となり、メンターという言葉が生まれたのです。

現代におけるメンターは、企業での人材育成において、若手社員に助言や指導をする立場の人を指します。企業の人材育成でのメンターは経験を積んでいる先輩社員がなるもので、メンティーである若手社員や新入社員に対して、仕事上でのアドバイスやサポートなどを施していくのです。

メンター制度の内容とは?

メンター制度とは、企業の若手社員や新入社員に、先輩社員をメンターとしてつける制度です。必ずしも若手社員の直属の上司がメンターになるわけではなく、年齢や立場が近い先輩社員がメンターになることもあります。

メンターはメンティーに対し、業務に関する指示や助言を施すものです。とはいえ一方的に指示や助言をするだけでなく、メンティーのモチベーションを刺激することや、メンティー自身が自発的に成長するためのサポートなども行います。

メンター(制度)が求められる理由

企業でメンター(制度)が求められているのは、主に以下の2つの理由があります。

  • 若手社員の成長を促すため
  • 若手社員の孤立を防ぐため

一つ目は、若手社員の成長を促すためです。

今までであれば終身雇用が主流であったため、若手社員の成長はゆっくりでも問題ありませんでした。

しかし現在は早期で離職や転職をするケースが増えつつあり、終身雇用は意味をなさなくなっています。定年になるまで同じ企業で勤務している保証が小さくなりつつあるので、早期の段階での育成が重要になってきました。

若手のうちからでも効率よく育成していくために、近年の企業はメンター制度を採用しています。

二つ目の理由は、若手社員の孤立を防ぐためです。

現在は終身雇用や年功序列が崩壊しつつあり、実力主義で評価される風潮が強くなってきています。

実力主義の世界だと、同期同士であってもライバル意識を持ってしまいがちです。ライバル意識を燃やしてしまうがために「気軽に相談できる人が会社にいない」と悩む社員も出てくるでしょう。

しかし企業がメンター制度を導入すれば、若手社員はメンターに対して気兼ねなく仕事の相談ができるようになります。一人でも自分の味方がいれば、精神的な支えとしても大きいでしょう。

メンターはメンティーの成長を促し、精神面での支えとなるのです。

メンター(制度)の効果とは?

メンター制度を導入すると、若手社員や新入社員の不安が解消される効果が見込まれます。

新入社員はこれから仕事をするにあたり「ちゃんと仕事をこなせるようになるのかな?」と不安を抱えてしまうものです。不安が大きいと仕事でのパフォーマンスに影響しますし、早期離職のリスクも高まります。

不安が大きい新入社員にとって、メンターの存在は大きいものです。仕事に関するアドバイスだけでなく、精神的な面でのサポートもするおかげで、新入社員の不安は軽減されていくでしょう。

メンターの関連用語との違い

メンターには「指導者・助言者」という意味合いがありますが「似たような言葉で”チューター”ってあるけど具体的にどう違うの?」と疑問に感じている方もいるでしょう。

メンターに近い意味合いの用語や制度の違いを押さえれば、メンターについてより深く理解できます。メンターの関連用語との違いについて見ていきましょう。

メンターとチューターの違い

ビジネスにおけるチューターとは、新入社員に対して11で業務に関する指導を行う人です。業務の取り組み方に加え、ビジネスマナーについての指導もチューターは行います。

一方でメンターは、業務に関するアドバイスだけでなく、精神的な面でのサポートも行うものです。新入社員からの悩み相談、プライベートの時間でのコミュニケーションもメンターが担当します。

チューターよりもメンターの方が、請け負う役割が多いのです。

メンターとマネージャーの違い

マネージャーとは、部署やチームを指導・管理する立場の人です。担当する部署やチームが業務で成果を出せるよう、複数の社員のモチベーション管理や助言などを行います。11で指導することは基本的にはなく、複数の社員に対して責任を持つものです。

メンターはあくまで11で新入社員の指導を行い、チームの指導や管理は行いません。

メンター制度とOJTの違い

OJTOn-the-Job Training、オン・ザ・ジョブ・トレーニング)は「職場内訓練」とも呼ばれ、実務を通じて新入社員を育成する制度です。実務経験を積ませることにより、実務に必要なスキルや知識を身につけていきます。

したがってOJTの目的は「実務を通じて新入社員を育成する」ことにあるのです。

メンター制度でも実務経験を通じて指導する場面はあるものの、メンター制度の場合は新入社員の精神面でのケアも行います。

メンター制度とコーチングの違い

コーチングとは新入社員の目標達成のために、対話を通じてサポートを行うことです。コーチングでは新入社員に直接答えを教えることは滅多になく、対話をしながら自分自身で答えに気づいてもらえるようにサポートします。

メンター制度でもコーチングと同様に、対話を通じて自発的に答えに気づいてもらえるようサポートすることはあるでしょう。しかしコーチングでサポートするのはあくまで業務に関することであり、メンター制度ではプライベートに関するサポートもします。

メンター制度とエルダー制度の違い

エルダー制度とは、新入社員に先輩社員(=エルダー)をつけて仕事の指導を行う制度です。業務範囲外の相談もエルダーが引き受けることがありますが、あくまでエルダー制度の目的は新入社員が業務をこなせるようにサポートすることにあります。

一方メンター制度は業務上のスキルアップだけを目的としておらず、メンタル面やキャリアプラン設計でのサポートなども目的としているのです。

メンター制度を導入する3つのプロセス

メンター制度は、業務の遂行や人間関係などに不安を抱える新入社員にとって、心強い制度といえます。

しかしメンター制度を導入するためには、3つのプロセスを踏まなければなりません。メンター制度はどのようなプロセスで導入されるのでしょうか?

目的をはっきりとさせる

メンター制度の導入を検討する際、まずはメンター制度を導入する目的をはっきりさせる必要があります。

なぜならばメンター制度の導入にはコストが伴うからです。メンター制度を導入する必要性がないのに導入したら、先輩社員の仕事量が余計に増えてしまうという結果で終わります。

「新入社員の離職率を下げたい」「新入社員のパフォーマンスを向上させたい」など、メンター制度を導入したいと思ったのには何かしらの背景があるもの。自身の企業が抱えている課題を認識し、その課題はメンター制度の導入で解決できるかを判断した上で導入しましょう。

制度の運用内容を決める

メンター制度を導入する目的を決めたら、次は制度の運用内容を決めましょう。

メンターをつける期間、メンティー、目標などを具体的に考えます。制度の運用内容を細かく決めれば、メンター制度の運用が円滑になるものです。

運用内容を決める際は、社内でアンケートをとって現状調査を行うのもおすすめでしょう。

メンターを選定する

最後に、誰をメンターにするかを決めましょう。

メンターの選定も非常に重要で、メンターとメンティーの相性が悪いとメンター制度の効果が半減します。メンターの選定では、以下の点を踏まえて選定されることが多いです。

  • 性別
  • 年齢(年齢差が小さいと選ばれやすい)
  • 人の相談に快く乗れるか
  • メンティーと同じ立場の経験をしているか

メンターを選出したら、メンターとメンティーに事前研修を行い、メンター制度の運用に関する共通認識を深めます。

メンターに求められることとは?

メンター制度を成功させるためにも、メンターを担当する人はメンターに求められることを知っておかなければなりません。

メンターを担当する際、以下の2点を意識するとメンター制度はより効果的になるでしょう。

  • メンティーとの信頼関係を結ぶこと
  • 実体験に基づく助言をする

シンプルですが、非常に重要なポイントです。

メンティーとの信頼関係を結ぶこと

メンター制度の成功で大事なのは、メンティーとの信頼関係が結べるかどうかです。

メンター制度の目的は仕事のサポートのみならず、プライベートやメンタル面でのサポートをすることにもあります。もしメンティーとの信頼関係がなかったら、メンター側としては

プライベートやメンタル面での相談がしづらいでしょう。

メンティーと信頼関係を築くためには、普段からメンティーを気にかけることが必要です。こまめに「調子どう?」「悩みとかある?」と寄り添う姿勢でいれば、メンティーは「この人は自分の味方なんだ」と心を開くでしょう。

実体験に基づく助言をする

メンターはメンティーに対して、実体験に基づく助言をするのも効果的です。

単に「こうすればいいよ」とアドバイスをするのではなく「自分はこういう失敗をしたけど、◯◯をすれば改善したよ」というふうにアドバイスしましょう。

するとメンティーは「先輩にもこういう時期があったんだ」と感じ、心を開いてくれやすくなります。

メンターまとめ

メンター制度は企業の人材育成として使われている制度です。メンター制度を導入すれば新入社員のストレスを軽減でき、仕事の成長速度も高まります。

メンター制度を導入してみたいと思ったら、課題や目的を明確にした上で導入しましょう。

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